A prisão do empregado não autoriza a dispensa por justa causa, mas apenas a suspensão do contrato de trabalho. Se vier depois a condenação criminal definitiva impondo a pena privativa de liberdade, aí sim, a hipótese se enquadra no artigo 482, “d”, da CLT, que prevê a dispensa por justa causa do empregado por condenação criminal. Assim se manifestou a 7ª Turma do TRT-MG, ao afastar a prescrição bienal, declarada em sentença.

Explicando o caso, o desembargador Paulo Roberto de Castro esclareceu que o reclamante foi admitido em novembro de 2005, tendo sofrido acidente de trabalho em dezembro do mesmo ano. Recebeu benefício previdenciário de janeiro de 2006 a março de 2007. Em fevereiro de 2007 foi preso em flagrante, permanecendo recluso até maio de 2010. Como o trabalhador ficou privado de sua liberdade a partir de 13.02.2007, sem poder comparecer ao serviço por mais de 30 dias, o juiz de 1º Grau considerou o vínculo extinto por justa causa, em 11.03.2007, por abandono de emprego. Consequentemente, como a reclamação foi proposta em 10.05.2011, o direito de ação estaria prescrito, porque ultrapassado dois anos do término do contrato.

Mas o relator não concordou com esse posicionamento. Segundo explicou o magistrado, para que a dispensa seja enquadrada no artigo 482, ¿d¿, da CLT, é necessário que tenha havido o trânsito em julgado da ação penal condenatória. E mais, que nela o empregado não tenha conseguido a suspensão condicional da pena. Em 13.02.2007, aconteceu a prisão do autor, mas não a sentença condenatória transitada em julgado. “No caso até a decretação da prisão preventiva ou em flagrante, não se vislumbra como estender a pena máxima ao trabalhador, em face da exigência legal de sentença penal condenatória em que não haja suspensão da execução da pena. Como sabido e ressabido, as normas penais são interpretadas restritivamente”, ressaltou.

A solução seria a suspensão total dos efeitos do contrato de trabalho até o final do processo penal. Havendo condenação, com pena privativa de liberdade, o que causaria impossibilidade física de o empregado continuar trabalhando, o empregador poderia aplicar a justa causa tipificada na alínea “d” do artigo 482 da CLT. Somente em 11.09.2008 é que a sentença condenatória transitou em julgado. Portanto, a partir dessa data, a empresa poderia ter dispensado o empregado por justa causa. No entanto, não há provas no processo de que essa providência tenha sido tomada. “Não existe presunção de dispensa do empregado, tampouco mediante a aplicação da pena máxima como forma de resolução contratual, que é a justa causa”, destacou o desembargador.

O relator lembrou que, em razão do princípio da continuidade do contrato de trabalho, é o empregador quem tem de demonstrar o rompimento do vínculo. E isso não aconteceu. Pelo contrário, a própria reclamada apresentou um telegrama que deixa claro que, pelo menos até 13.05.2011, a empresa considerava que o contrato encontrava-se suspenso. Sendo assim, o magistrado deu razão ao recurso do autor, para afastar a prescrição bienal declarada na sentença e determinar o retorno do processo à Vara de origem para julgamento dos demais pedidos.

( 0000738-96.2011.5.03.0097 RO )Esta noticia foi acessada 559 vezes.
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Retirado em 09/11/2012 do TRT 3° Região